Entreprises

EVALUATION DES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES

Vous vous interrogez sur les potentiels d’évolution de vos collaborateurs et sur leur capacité d’adaptation à de nouvelles fonctions, de nouvelles responsabilités.
Le CIBC vous aide à définir leur positionnement.

 Objectifs

Apprécier, dans le contexte d’évolution de l’entreprise, les capacités
du collaborateur à :

• s’ adapter à des environnements complexes ou changeants,
• s’ approprier de nouvelles méthodes de travail,
• évoluer vers des fonctions managériales ou faire évoluer son mode de management.

 Déroulement

Analyser

• les profils requis au regard des attentes de l’entreprise
• les compétences au regard des performances attendues

Evaluer

• les potentialités personnelles, relationnelles, intellectuelles,
  comportementales
• les stratégies cognitives mobilisées dans des situations à problème

Identifier

• les besoins du collaborateur en matière d’organisation et, le cas  échéant, de formation

Outils et Méthodes
Entretiens centrés sur l’analyse des comportements et motivations en situation de travail

• Tests et inventaires de personnalité SOSIE, GOLDEN…
• Mise en situation collective ou individuelle
• 360°
• Tests d’aptitudes intellectuelles
• Entretien de restitution centré sur la mise en évidence des besoins et leviers d’action

Point Carrière

Avec la réforme de la formation professionnelle qui prévoit un renforcement des obligations sociales des entreprises en matière de sécurisation des parcours professionnels, l’Entretien professionnel va remplacer l’ensemble des entretiens existants prévus dans le code du travail, et notamment l’Entretien de seconde partie de carrière (45 ans et +) et le Bilan d’étape professionnel.

Objectifs

Vous souhaitez permettre à vos salariés de :

• Faire un état des lieux de leur parcours professionnel et de leurs compétences clés
• Réfléchir à leur positionnement professionnel futur en lien avec les évolutions de leur emploi au sein ou en-dehors de l’entreprise
• S’engager, le cas échéant, dans une démarche de projet professionnel
• Mieux connaître les dispositifs de sécurisation des parcours professionnels (CIF, VAE, CPF, CEP, Bilan de compétences)

Déroulement

• Diagnostic en présentiel sur site de l’entreprise ou au CIBC – 1 h 30
• Accompagnement (présentiel ou distanciel) – 1 h 30

Outils et méthodes

• Entretien individuel
• Questionnaire d’analyse de situation
• Grille de positionnement
• Recherches documentaires, investigations individuelles, enquêtes professionnelles
• Mobilisation de personnes-ressources

Choix méthodologiques

L’Entretien diagnostic permet au salarié de :

• Faire l’état des lieux des principales étapes de son parcours professionnel et de ses acquis d’expérience
• Exprimer des souhaits en termes de projet professionnel
• Hiérarchiser ses besoins prioritaires
• Identifier un axe prioritaire, parmi les 8 thèmes suivants :

Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux

 Objectifs pédagogiques

• Comprendre la notion de RPS et ce qu’elle recouvre sur le plan juridique
• Identifier les liens avec le stress professionnel et les situations professionnelles, facteurs de tensions au travail
• Clarifier la notion de harcèlement moral et les comportements à risque
• Intégrer les différentes modalités de prévention des RPS
• Formaliser un plan d’action individuel et/ou d’équipe

Appui au recrutement

Dans le cadre du développement de votre entreprise ou de vos services, vous êtes amené à recruter de nouveaux collaborateurs. Vous souhaitez trouver la meilleure adéquation entre culture d’entreprise, profil de poste et aptitudes du candidat.

Le CIBC vous conseille tout au long de cette démarche, et vous propose de prendre en charge en partie ou en intégralité votre recrutement.

Objectifs

Vous souhaitez :

• Valider une candidature en vous appuyant sur l’avis d’un spécialiste
• Etre conseillé dans l’appréciation des compétences d’un candidat
• Faciliter son intégration ultérieure en lui donnant l’occasion d’approfondir sa réflexion sur le poste visé

Déroulement

Diagnostiquer

• Les besoins de l’entreprise
• La nature du poste et les compétences attendues

Sélectionner

• Evaluer la pertinence de la candidature au regard des prérequis du poste
• Intégrer
• Accompagner le candidat et son encadrement dans la prise de fonction

Outils et Méthodes

• Entretien avec l’employeur
• Observation en entreprise
• Entretien centré sur l’expérience du candidat et sa représentation du poste
• Tests et questionnaires d’évaluation des aptitudes
• Entretien de suivi avec le candidat et ses responsables hiérarchiques

ACCOMPAGNEMENT DES DÉMARCHES GPEC

PRÉPAREZ AUJOURD’HUI LES COMPÉTENCES DE DEMAIN
Dans un contexte de conjoncture fluctuante, chaque compétence peut faire la différence. Pour nos 160 entreprises clientes, il n’est pas question de laisser dormir le capital Compétences. Nous offrons régulièrement notre expertise aux responsables de tous secteurs, pour les aider à mieux utiliser les mesures et outils à disposition dans le champ RH/Formation.
Chaque solution intra-entreprise ou même inter-entreprise (rencontres apprenantes) permet de renforcer sa performance et de mieux se mobiliser. Et parce que les grandes théories ne remplacent pas les expérimentations pratiques réussies, le CIBC valorise le pragmatisme, le participatif et le bon sens. Chaque GPEC est unique.

 VOUS AVEZ BESOIN DE :

• Gérer stratégiquement votre politique RH, votre GPEC
• Optimiser votre plan de formation, vos outils, vos financements
• Mobiliser les savoir-faire de vos équipes pour anticiper les mutations potentielles
• Fidéliser vos collaborateurs en reconnaissant leurs compétences

NOUS VOUS PROPOSONS : 

• Diagnostic et analyse des besoins actuels et futurs en matière de ressources humaines et d’emplois
• Repérage des postes et salariés prioritairement concernés
• Préconisation spécifique d’actions individuelles et collectives à mener
• Co-construction de solutions à partir de répertoires ou cartes de compétences
• Possibilité de suivi jusqu’à la complète réalisation des projets d’accroissement des compétences

NOS MÉTHODES À VOTRE SERVICE :

• Personnalisation des outils et supports, méthodologie fiable et sur mesure
• Entretiens individuels et entretiens de concertation approfondis*
• Une démarche collective participative (travail en équipes, information des IRP)
• Possibilité d’un regard croisé d’un second consultant
• Restitution orale et écrite avec l’entreprise

Transparence, objectivité, neutralité et éthique (accord et volontariat des salariés)
DURÉE ET LIEU
À définir en fonction de vos attentes.
Télécharger la fiche Accompagnement des démarches GPEC

BILAN PROFESSIONNEL

CHOISISSEZ UNE PRESTATION QUI A FAIT SES PREUVES

Véritable outil de gestion des carrières, le bilan professionnel permet à vos salariés, en lien avec votre entreprise, d’analyser leurs compétences et motivations, pour définir un projet. Ce regard extérieur garantit la neutralité.

Comme plus de 12000 personnes accompagnées depuis près de 30 ans, qui disent avoir trouvé le bon interlocuteur, choisissez le CIBC pour faire se rejoindre les projets individuels et vos objectifs stratégiques. Nos clients trouvent que cette dynamique conjointe leur a permis de remobiliser les salariés (acceptation du changement, adaptation), d’accompagner les transferts de compétences ou reconversions (accident du travail, maladie) et de veiller à la pérennité du dialogue social en prenant en compte les demandes internes.

VOUS AVEZ BESOIN DE :

• Permettre au salarié d’identifier ses atouts et axes de progrès
• Préparer les mobilités spécifiques, dynamiser les motivations
• Optimiser les outils de GRH, élargir les solutions mobilisables

NOUS VOUS PROPOSONS :

• Diagnostic et identification des attentes de chacun (salarié, entreprise), engagement
• Analyse du parcours et compétences, intérêts motivations, personnalité, aptitudes. Appropriation par le salarié
• Travail sur les axes de progression et d’évolution envisagée, enquêtes métiers auprès de professionnels
• Co-construction de projet en interne (et/ou en externe), validation et suivi
• Préconisation d’actions à mener en concertation. Synthèse, restitution

NOS MÉTHODES À VOTRE SERVICE : 

• Personnalisation des outils et supports, questionnaires sur mesure, méthodologie fiable
• Entretiens individuels et entretiens de concertation tripartite  approfondis
• Tests d’aptitudes, de valeurs et de comportements validés
• Possibilité de regard croisé d’un second consultant dans la prestation
• Restitution orale et écrite avec l’entreprise et le salarié

Transparence, objectivité, neutralité, éthique (accord et volontariat du salarié)
DURÉE ET LIEU
24 heures maximum.
Télécharger la fiche Bilan Professionnel

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’aide à la décision et d’accompagnement personnalisé centré sur l’élaboration d’un projet professionnel.
La démarche
Elle est individualisée, le travail proposé au sein des étapes du bilan est organisé en fonction des objectifs et besoins exprimés, et adapté aux capacités du bénéficiaire.

Elle répond notamment aux objectifs suivants :

•  Identifier et valoriser ses compétences
•  Apprécier son potentiel d’évolution
• Gérer au mieux ses ressources personnelles
• Développer sa mobilité
• Définir un projet professionnel

Déroulement et mise en œuvre
Les séances de travail sont proposées et organisées en fonction des objectifs et besoins exprimés en phase préliminaire

Elles s’articulent autour de 6 points essentiels :

• Analyse des acquis de l’expérience et de la situation actuelle
• Exploration de la dynamique personnelle: valeurs, motivations, personnalité, image de soi
• Elaboration de la Carte de compétences: analyse des activités et réalisations professionnelles significatives, formalisation des compétences mises en oeuvre
• Evaluation des potentialités: mise en situation comportementale, exploration des dispositions intellectuelles
• Travail d’orientation: définition de projet à partir des compétences transférables,  du profil personnel et des centres d’intérêts professionnels
• Travail de recherche et d’enquêtes: documentation, rencontres de professionnels et mobilisation de personnes-ressources

Suivant les objectifs définis, les attentes et les capacités des bénéficiaires, certaines étapes d’exploration pourront s’effectuer en 2 temps :

• Participation à un atelier collectif articulant temps de production personnelle et temps interactifs
• Entretien d’approfondissement individuel

Modalités
Amplitude moyenne: 8 à 12 semaines

Durée : de 20 à 24 heures

Rythme : un rendez-vous hebdomadaire de deux à trois heures

Bilan de maintien dans l’emploi pour les salariés en situation d’inaptitude

L’entreprise souhaite mettre en place une prestation de « BILAN MAINTIEN DANS L’EMPLOI » pour un salarié en difficulté pour qui, suite à des problèmes de santé ou un handicap reconnu, la poursuite sur le poste occupé est remise en question.

Il s’agit pour L’entreprise et le salarié de s’engager dans l’exploration d’un positionnement  professionnel nouveau :

• En examinant d’abord les possibilités de repositionnement / reclassement interne : autres fonctions, autres services, aménagement des tâches etc.
• Ensuite vers d’autres métiers, d’autres secteurs professionnels le cas échéant, ce qui peut induire une recherche externe à L’entreprise, s’il s’avère :

– qu’aucune opportunité de reclassement interne n’est possible ;

– ou que le salarié le souhaite.
Objectifs : 
Il s’agit de permettre à la personne en question d’établir un positionnement de ses acquis professionnels (compétences, motivations) ainsi que de ses ressources disponibles (dispositions et aptitudes), de façon à mettre en place une recherche de pistes de reconversion à partir de ses ressources mobilisables.

L’analyse des potentialités pourra entre autres porter sur la dimension physique ou psychologique des capacités, sur la base des préconisations et contre-indications médicales formulées par la médecine du travail .

Cette approche implique par conséquent un partenariat rapproché avec les interlocuteurs concernés de L’entreprise (référent handicap, médecin du travail, service social) ou des partenaires extérieurs du secteur de la santé au travail.
Modalités : 

• Une heure d’entretien d’analyse de la situation avec le bénéficiaire.
• Un échange avec le service RH/Formation et/ou Santé au travail pour clarifier les objectifs, les modalités pratiques et les outils proposés, ainsi que les prérequis des postes accessibles (le cas échéant en cours de Bilan).
• Mise en œuvre de l’accompagnement sur une amplitude de 2 à 3 mois, en deux temps distincts :
  – Un Bilan professionnel d’environs 12 heures, axé sur l’analyse de la situation personnelle et de l’employabilité du salarié : exploration des compétences, aptitudes et motivations, exploration des axes de progression / d’évolution, identification des besoins de formation et d’accompagnement.
  – Un point intermédiaire avec les interlocuteurs de L’entreprise en présence du salarié pour partager les éléments diagnostics et définir les objectifs de la seconde étape (1 heure).
  – Un travail de validation de projet de 12 heures, avec élaboration d’un parcours professionnel à court et moyen termes : analyse des postes envisageables, mesure d’écarts entre compétences requises et compétences mobilisables, recherche des parcours de formation souhaitables, démarches accompagnées d’exploration documentaire et d’enquêtes professionnelles visant à sécuriser la démarche projet.
• Une restitution tripartite à l’issue de la prestation pour partager les éléments constitutifs du projet et affiner le plan d’action individualisé.
• Un entretien de suivi post-bilan (6 mois en moyenne) pour l’accompagnement de la mise en œuvre du plan d’action.

La démarche :
Elle est individualisée, le travail proposé au sein des étapes du bilan est organisé en fonction des objectifs et besoins exprimés, et adapté aux capacités du bénéficiaire.

L’analyse des compétences et l’exploration des ressources privilégient le recueil de faits et la recherche des critères de faisabilité dans une démarche d’employabilité. Elle s’effectue à deux niveaux :

• analyse :
  – mise en évidence des ressources à partir de la description d’activités et de la valorisation de réalisations marquantes ;
  – mesure d’écarts entre aptitudes et performances attendues.
• évaluation :
  – utilisation d’outils validés (inventaire de personnalité, questionnaires d’intérêts axés sur la transférabilité des compétences reliés à une base métiers et des référentiels de compétences, tests de raisonnement logique et d’aptitudes spécifiques) ;
  – mise en situation le cas échéant (bilan comportemental) ;
  – évaluations croisées (retour d’image).

L’élaboration du projet professionnel est le fruit d’une construction concertée, croisant aspirations, potentialités et critères de faisabilité (contraintes des fonctions, opportunités, contexte).
Outils et méthodes :
Entretiens individuels

Le cas échéant, participation à une séance de travail collective

• Analyse du parcours professionnel et de la situation actuelle
• Exploration de la dynamique personnelle: valeurs, motivations, personnalité, image de soi
• Analyse des compétences mobilisables: identification des compétences transférables  à partir des réalités de travail et réalisations significatives
• Evaluation des potentialités: mise en évidence des capacités intellectuelles  / tests de raisonnement et d’aptitudes spécifiques / exercice de mise en situation
• Travail d’orientation: définition de projet à partir des aptitudes / compétences mobilisables,  des motivations, des critères d’employabilité
• Travail de recherche et d’enquêtes: documentation, recherche d’informations auprès de personnes-ressources / relais internes ou externes à L’entreprise, enquêtes auprès de professionnels (en fonction des possibilités.

Modalités :
Amplitude moyenne: 2 à 3 mois

Rythme : un rendez-vous hebdomadaire par séances de deux heures

Durée : 25 heures (présence du salarié) ; 5 heures additionnelles (coordination tripartite)

Conseil et accompagnement en VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience permet d’obtenir une certification inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles – RCNP. Elle est instituée par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Il s’agit d’un dispositif de reconnaissance officielle des compétences acquises par son expérience professionnelle et/ou personnelle.
Ainsi, les acquis professionnels et/ou personnels ont la même valeur que les savoirs acquis par la formation. Le pré-requis indispensable pour en bénéficier est d’avoir au moins 3 ans d’expérience justifiée dans le domaine visé.

Le CIBC propose des prestations de conseil et d’accompagnement pour répondre aux besoins de vos salariés :

• Bilan appui VAE
• Accompagnement VAE

Coaching

Proposé par l’entreprise à un collaborateur volontaire, le coaching est un accompagnement individuel, fondé sur des pratiques issues du champ de la psychologie du travail et des théories de la relation. La démarche favorise la prise de conscience et l’implication active, afin de donner du sens aux situations professionnelles vécues par la personne.

Le coaching peut avoir différents objectifs de progression ou de changement :

• Centré sur la personne, il vise une meilleure connaissance de soi et le développement des ressources comportementales pour faire face aux situations et enjeux du travail
• Centré sur la relation, il vise l’amélioration de la communication et la résolution de difficultés ou conflits interpersonnels
• Centré sur le management, il vise à accroître son niveau d’efficience dans la conduite des activités d’encadrement

En amont de tout engagement, une à deux rencontres initiales sont organisées en présence du supérieur hiérarchique, du collaborateur coaché, et de l’intervenant.
Ces échanges se déroulent dans les locaux de l’entreprise et comprennent une visite sur site.
L’analyse du besoin et de la demande vise la prise d’informations sur :

• Le contexte de l’entreprise et du service où évolue le collaborateur
• Son niveau de responsabilité, son rôle et sa place dans l’organisation
• Son environnement et ses conditions de travail
• Les attentes respectives de l’encadrement et du collaborateur

Déroulement :

• PHASE 1 : Diagnostic personnel et définition de la stratégie de développement
• PHASE 2 : Accompagnement du projet de développement

Déontologie :
Le caractère confidentiel des informations fournies par l’entreprise est respecté, conformément aux règles de déontologie en vigueur dans la profession de psychologue.
Le contenu des échanges lors des séances est également confidentiel et les éventuels échanges entre le collaborateur coaché, sa hiérarchie et l’intervenant sont soumis à l’autorisation du collaborateur.
Profils des intervenants :

• Consultants Psychologues du travail formés aux approches de coaching et aux outils d’analyse de la personnalité
• Qualifiés GOLDEN / MBTI et SOSIE
• Trajectoires professionnelles variées dans les domaines du conseil, de la formation, du recrutement et de la gestion de ressources humaines

Outplacement

Ce dispositif permet d’assurer le repositionnement professionnel de salariés en mobilité externe, pour une durée variable, en mettant à leur disposition les moyens humains, matériels et logistiques nécessaires.

Le CIBC s’engage à renforcer l’autonomie des candidats en leur donnant des outils, méthodes et techniques de recherche d’emploi efficients, et en leur facilitant l’accès à des propositions d’emplois tout en optimisant l’adéquation entre les souhaits, les personnalités et les postes futurs.
Déroulement :
Information préalable :

• Le dispositif est exposé au salarié concerné lors d’un entretien individuel d’information qui porte sur :
• Le contenu et les objectifs de la prestation
• Le rôle du ou des intervenants
• Les obligations du salarié, en vue d’une démarche active
• L’analyse de ses attentes et besoins
• La définition d’un calendrier prévisionnel

La démarche se décompose en 3 phases :

• Phase 1 : Bilan personnel et professionnel
• Phase 2 : les techniques de recherche
• Phase 3 : la collecte des postes

Mieux gérer sa situation professionnelle

Objectifs
Amener la personne à expliciter sa situation pour l’aider à mieux comprendre les mécanismes en jeu dans sa situation afin de renforcer sa dynamique d’action
Programme
Accueil et diagnostic

• Objectivation de la situation

• Identification des facteurs de stress et de leurs effets

Accompagnement

• Exploration des dimensions personnelles
• Compréhension des stratégies utilisées

Préconisation

• Réinvestissement professionnel
• Bilan de compétences, coaching, formation
• Orientation vers un professionnel adapté à la situation de la personne

Publics intéressés 
Salariés, managers et dirigeants
Outils 
Entretiens psychologiques, outils de connaissance de soi (SOSIE, MBTI, GOLDEN), Echelle de mesure du stress, outils de distanciation
Durée : 6 à 8 heures

ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ANNUELS

Professionnalisez vos entretiens en interne
Chargé de réaliser les entretiens professionnels d’entreprises faisant partie de ses 160 clients, le CIBC met ses 30 ans d’expérience au service des responsables RH de tous secteurs. Riche de plus de 12000 trajectoires professionnelles accompagnées, nos consultants font de cette obligation pour vous, une réelle chance d’optimisation des atouts et aspirations de vos salariés.
Vous avez la volonté de proposer des entretiens réussis à vos salariés ? Nous avons l’expertise qu’il vous faut, apportant au cœur-même de votre organisation toute l’écoute et la méthodologie nécessaires. Tous les salariés que nous avons accompagnés disent se sentir reconnus et remotivés suite à cet entretien.

VOS OBJECTIFS

• Valorisez vos salariés, leurs compétences et projets
• Faire conduire et réaliser vos entretiens de manière efficace
• Accompagner vos salariés dans leur projet professionnel en tenant compte des orientations stratégiques de votre entreprise
• Favoriser le co-investissement manager/salarié

ÉTAPES DU PROCESSUS

• Compréhension du cadre et des enjeux des entretiens professionnels
• Analyse précise des compétences individuelles, construction du projet professionnel du collaborateur
• Zoom sur les motivations et besoins
• Traduction en axes de progrès : formation, positionnement sur des missions et postes en lien avec la stratégie RH
• Organisation du suivi et des actions

MÉTHODES ET VALEURS

• Adaptation à la culture de l’organisation et à ses valeurs
• Personnalisation des outils et supports, questionnaires sur mesure, méthodologie fiable
• Entretien individuel centré sur les compétences, les projets et besoins du salarié
• Restitution orale et écrite à l’entreprise. Intégration de l’entretien dans la politique RH globale
• Synthèse de l’intervention et évaluation. Préconisations pour la suite.

Transparence, objectivité, neutralité et éthique (accord et volontariat du salarié)
DURÉE ET LIEU
À définir en fonction de vos attentes.

Télécharger la fiche Entretiens professionnels

Mieux se connaître

Objectifs

• Mieux se comprendre pour se développer et s’adapter à son environnement
• Identifier ses atouts et ses axes de progrès au regard de son projet professionnel
• Repérer les comportements d’autrui pour mieux interagir et collaborer
• Valoriser la contribution de chacun et développer la dynamique de groupes

Comment ?

• Passation du questionnaire GOLDEN en ligne
• Présentation des types de personnalité et auto-positionnement
• Entretien d’approfondissement

Modalités

• Passation du questionnaire – 1h
• Atelier pédagogique – 3h
• Entretien individuel avec un Consultant Psychologue du travail certifié GOLDEN – 2h

Evaluer son potentiel

Objectifs

• Identifier ses capacités d’apprentissage en vue de valider son projet professionnel et/ou de formation
• Définir son profil managérial
• Expérimenter une situation de travail collective
• Repérer ses façons de coopérer et de travailler en relation avec d’autres
• Clarifier ses modes de fonctionnement et sources de motivation en situation professionnelle

Comment ?

• Situation de travail en groupe
• Passation du questionnaire de personnalité SOSIE, suivie d’un entretien de restitution et d’échanges
• Passation de tests psychotechniques, suivie d’un entretien de restitution

Modalités

• Atelier : 3h
• Test de personnalité : 1h et entretien individuel : 2h
• Tests psychotechniques : 2h et entretien individuel : 1h

Repérer ses compétences mobilisables

Objectifs

• Identifier et formaliser ses compétences acquises
• Repérer ses compétences transférables et compétences à développer en fonction de ses projets
• Se préparer à valoriser ses compétences (CV, entretiens, etc.)

Moyens

• Un atelier collectif vous permettant, après une étape de description de vos activités de travail, de réaliser une carte de vos compétences
• Un suivi individualisé vous permettant d’exploiter votre carte de compétences en fonction de vos objectifs (exemples : mesurer les écarts avec une fiche de poste, préparer ou mettre à jour vos outils de communication etc.)

Modalités

• Atelier : 2h + 1h de préparation
• Suivi individualisé sur 3h, en face à face ou à distance

Valider son projet professionnel

Objectifs

• Vérifier la cohérence de son projet par rapport à son profil professionnel
• Repérer les conditions de mise en œuvre de son projet
• Etre outillé pour passer à l’action

Moyens

• Analyse de ses motivations
• Etude de faisabilité
• Recherches documentaires et démarches d’enquêtes
• Simulations d’entretien de présentation de projet

Modalités

• Entretien individuel : 1h30
• Atelier : 3h

Préparer sa mobilité professionnelle

Objectifs

• Définir les étapes de sa recherche d’emploi (plan d’actions)
• Préparer un CV et une lettre de motivation adaptés à sa cible
• Se familiariser avec les réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin)
• Se préparer et s’entraîner à l’entretien de recrutement
• Etre conseillé et soutenu dans ses démarches

Moyens

• Un atelier animé par un consultant spécialiste du recrutement, permettant :
  • soit de repérer la stratégie et les techniques de recherche d’emploi adaptées à son profil et à son objectif professionnel,
  • soit de s’entrainer à présenter son parcours et à argumenter son projet de manière percutante face à un recruteur.
• Des rendez-vous individuels adaptés à ses possibilités et besoins afin d’être conseillé en fonction de sa situation et de ses questions.

Modalités

• Atelier – 3h
• Suivi individualisé – 3h : 3 à 6 rendez-vous de 30 à 60 mn, en face à face et/ou à distance

Mettre en œuvre son projet de formation

Objectifs

• Valider la pertinence d’une action de formation au regard de son projet professionnel
• Identifier et analyser l’offre de formation
• Analyser les conditions d’accès et les prérequis
• Repérer les dispositifs de financement mobilisables

Moyens

• Mise à disposition d’un espace documentaire
• Recherches guidées
• Préparation aux démarches (organismes de formation, financeurs…)
• Etude de faisabilité et plan d’actions du projet de formation
• Suivi de la mise en œuvre du projet

Modalités

• Entretiens individuels en face à face et/ou à distance – 2 x 1h
• Atelier : 2h à 3h

Construire et maîtriser sa e-visibilité

Objectifs

• Appréhender le fonctionnement et l’utilité des réseaux sociaux professionnels
• Comprendre les pratiques des recruteurs
• Identifier l’impact de ses actions et traces sur Internet : l’identité numérique
• Apprendre à maîtriser sa e-visibilité dans sa stratégie d’évolution professionnelle

Moyens

• Panorama des différents médias sociaux
• Présentation des différents types de traces qui construisent l’identité numérique
• Mise en situation sur le réseau Viadeo et recommandations
• Construction d’une stratégie de communication sur le net

Modalités

• Atelier : 3 h
• Entretien individuel de suivi (facultatif) : 1h30

Formation aux entretiens annuels et professionnels

Les deux journées de formation ont pour objet d’apporter aux managers les ressources nécessaires pour préparer, mener et assurer le suivi des entretiens individuels annuels et professionnels conformément au cadre légale de l’entretien et en lien avec la politique managériale de l’entreprise.
Objectifs pédagogiques et Contenus
1/ S’approprier le cadre légal de l’entretien et le situer dans la politique RH

• Les différents types d’entretiens
• Le cadre légal et ses évolutions récentes
• L’intégration des entretiens dans la stratégie managériale et le processus RH

2/ Faire de l’entretien un outil de management

• Les différentes étapes de l’entretien
• La préparation des entretiens
• La conduite de l’entretien et les mécanismes de la communication
• Les différentes formes de reconnaissance

3/ Savoir apprécier la performance et la compétence professionnelle

• Appréhender la notion de compétence professionnelle
• Evaluer la performance et les résultats de façon objective
• Intégrer les processus d’appréciation

4/ Apprendre à utiliser l’entretien comme un outil de progrès et de professionnalisation

• Déterminer des objectifs réaliste et efficace
• Identifier les leviers d’action permettant d’accompagner le collaborateur
• Construire un plan de développement individuel
• Comprendre les dispositifs de la formation professionnelle
• Suivre la mise en œuvre de ses actions

5/ Acquérir des comportements facilitant l’entretien

• Expérimenter l’entretien par des mises en situation
• Repérer les différentes postures

METHODOLOGIE

• Enquête en amont sur les besoins et le niveau des participants afin d’adapter les contenus
• Variété des séquences pédagogiques : Exposés théoriques et/ou illustrés, exercices pratiques, mises en situation, travail de groupe ou en binôme
• Supports pédagogiques : supports papiers et numériques remis à chaque participant
• Motivation et responsabilisation des participants par des exercices ludiques : séquence audio-visuel ou carte heuristique, quizz de validation des éléments intégrés.

Conduire les entretiens de recrutement

Les deux journées de formation ont pour objet d’apporter aux personnels RH et/ou aux managers les ressources nécessaires pour préparer, mener et conduire efficacement les entretiens de recrutement de façon autonome.
Objectifs pédagogiques et Contenus
Connaitre les enjeux et objectifs d’un entretien de recrutement

• Appréhender le cadre légal de l’entretien de recrutement
• Identifier les acteurs du recrutement et leurs rôles
• Mesurer l’impact d’un recrutement réussi ou non
• Savoir réunir les conditions de réussite d’un entretien de recrutement

Connaitre les étapes d’un entretien de recrutement, apprendre à la structurer

• Connaitre les étapes nécessaires à la réussite d’un entretien de recrutement
• Apprendre à structurer son entretien de recrutement, choisir ses outils, les étapes du processus de recrutement
• Préparer l’entretien et les outils nécessaires à sa réalisation
• Savoir finaliser un entretien

Intégrer les techniques de l’entretien

• Utiliser les outils : grille d’évaluation, retour de tests, les réseaux sociaux…
• Appréhender la notion de compétence dans ses différentes facettes (pratiques, résultats, savoirs, caractéristiques personnelles, contexte et motivation)
• Déterminer les indicateurs permettant d’en apprécier leur réalisation de manière objective
• Questionner, écouter, prendre des notes, éviter les pièges
• Savoir mettre en situation
• Présenter le poste et l’entreprise

Acquérir des comportements et les savoirs faire relationnels pour faciliter l’entretien de recrutement

• Expérimenter et repérer les différentes postures dans la relation au candidat dans les situations d’entretien de recrutement
• Appréhender et gérer certaines situations difficiles.

METHODOLOGIE

• Enquête en amont sur les besoins et le niveau des participants afin d’adapter les contenus
• Variété des séquences pédagogiques : Exposés théoriques et/ou illustrés, exercices pratiques, mises en situation, travail de groupe ou en binôme
• Selon public, utilisation des outils interactifs Web: Twitter, Socrative, GoogleDoc, …
• Supports pédagogiques: supports papiers et numériques remis à chaque participant
• Motivation et responsabilisation des participants par des exercices ludiques : séquence audio-visuel ou carte heuristique, quizz de validation des éléments intégrés